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高端职位：集团财务部副经理

拓扑网（www.topcdc.com） — Thu, 19 Jun 2008 23:07:47 +0800

高端职位：集团财务部副经理

工作地点：浙江舟山1人，湖北监利1人（外派）
1、负责集团财务内控及流程管理工作；
2、参与集团资本运作所需的财务支持工作
有工程类建设公司的相关工作经验，同时可以接受半年到一年的外派
岗位要求：本科及以上学历，财务类相关专业。5年以上工作经验、3年以上工程建设类财务管理岗位工作经验。人品好，工作认真负责。

简历发送地址：hr@topcdc.com

链接地址：http://www.topcdc.com/read.php?tid=14681

招聘月薪2万：商城总经理助理

拓扑网（www.topcdc.com） — Mon, 16 Jun 2008 09:05:17 +0800

月薪2万：商城总经理助理

工作地点：北京，招聘人数：1人
1：对大型商场的安全保卫和工程设备设施非常熟悉。
2：有管理过20万平方米以上商城的物业管理经验，能熟练处理突发事件。并对人员的配置及设施维护的各种环节非常熟悉。
任职要求：大专以上，物业管理5年以上工作经验，35-55岁
简历发送地址：hr@topcdc.com

链接地址：http://www.topcdc.com/dpindex.php?pagetype-bbsthread-a-tid-14685.html

MBA创业要考虑机会成本

拓扑网（www.topcdc.com） — Thu, 8 Nov 2007 19:49:15 +0800

13年前拿着3万8千元人民币开始创业，如今已经坐拥200多亿资产，郭广昌、梁信军等复星“五虎将”创造了一个中国民营企业发展的奇迹。但让我们来假设一下，今天，如果这五个人依然只有3万8千元，他们会怎样创业？

　　4月18日，在复旦大学管理学院首届“名士有约”创业论坛上，复星（集团）副董事长兼副总经理梁信军笑着说：“如果政策允许的话，我可能会投资手机传媒业务，把手机打造成为一个传播媒体，因为未来手机绝对不仅仅是一个通讯工具，或者我会在互联网上做个电视台。这样的投资都不需太多，3万8千元应该足够了。”

创业犹如买彩票

　　论坛上，复旦大学管理学院100多名MBA学员对创业话题充满了兴趣，他们希望能从梁信军那里得到更多的忠告及建议。

　　梁信军笑称，创业就像买彩票一样，中奖的人少之又少，失败者却是大多数，决定创业之前，一定要考虑清楚，否则损失惨重。因为对拥有MBA学位的创业者来说，机会成本已经很大；自己当年离开复旦大学时，每个月工资不过120元，即使失败损失也不大。

　　他还提醒说，如果今天想要创业，首先要认清现实，即国内企业的竞争优势已不再是成本优势，而是国内13亿人口的市场优势。

　　其次，选择创业的领域时，一定要注意两个因素，一是该领域要具备爆发性成长的潜力，而且竞争者不能多；二是该领域的发展代表着未来的趋势。如果这两点均符合条件，那么成功的几率就比较大。这也是他刚才为什么说要选择做手机传媒业务或者网上电视台的原因。

成功团队四要素

　　选择正确的投资领域，做好战略规划只是第一步，拥有一个优秀的团队更加重要。

　　谈起“复星五虎”的凝聚力，梁信军认为领头人的作用非同小可。“在我们公司，郭广昌擅长指挥，能够把我们不同方面的长处发挥出来。我们五个人的能力都不能和可口可乐、GE等公司的CEO相比，但是五个人的能力加起来，绝对能够超过任何一个优秀CEO。”

　　他进一步分析说，一个成功的创业团队必须拥有四个重要条件：创新能力、专业知识、广泛的人脉关系以及良好的融资能力。在复星，没有一个人同时拥有这四种能力，但大家各有所长：郭广昌创新能力强，新鲜想法从来不断；汪群斌和范伟兢兢业业地操劳，战略可以得到很好的实施；梁信军在人脉关系上首屈一指，融资渠道广泛；公关事务方面，谈剑的优势明显。在五个人的通力合作下，复星得以迅速成长。

　　在梁信军看来，企业有了创业团队并不必然意味着成功，大家的价值观要相同，只有大家齐心协力才能发挥出最大的能量。“在复星，我们的沟通一直很顺畅，出现问题后，解决的时间不会超过一个礼拜。”

创业12年后的重大感悟

　　作为一家多元化发展的企业，复星在医药、房地产、钢铁、商业四个领域都有出色表现。

　　在回顾过去的创业经历时梁信军说：“其实，直到去年，也就是创业的12年后，我们才明白自己为什么能够成功。”

　　梁信军强调，多元化产业组合，形成的对冲产业架构，是复星能够抵御风险的重要法宝之一，这种产业互补组合可以获得单一产业无法具备的优势。

　　“注重安全是复星13年来获得成功的重要原因。”梁信军说，“比如金价与股价的走势曲线图正好相反，所以这两个领域能够互补，选择这种战略投资组合再安全不过，这叫做‘对冲投资组合’。举个例子来说，当‘非典’危机来临时，我们公司在商业领域损失惨重，但是医药领域却是呈几何倍数增长。还有，去年国家开始宏观调控，钢铁业发展受到了很大限制，但是商业活动却很火爆。如果一个公司能够具备这种多元化产业发展的驾驭能力，则容易成功。复星之所以能够有今天，正是得益于这样的战略。”

“铁了心”多元化发展

　　梁信军指出，复星过去采取这种做法完全是误打误撞，在“摸着石头过河”。

　　当年“复星五虎”拿着3万8千元钱，从做咨询起步，逐渐转向生物制药领域。当咨询业务赚到100万时，他们决定放弃该产业，因为他们自认在这里没有竞争力。后来，他们又转到房地产领域，成为上海滩第一批卖房子的人。

　　对于这次转型，梁信军说：“很多人认为我们是先知先觉，其实根本不是。当时医药业发展缓慢，银行不肯贷款给我们，要贷款必须要有房产抵押。我们才想到要去卖房子，而且当时这个行业几乎没有竞争者，后来它才很快发展起来。这次转型之后，复星开始投资更广泛的领域。现在，我们已经铁了心要多元化发展。”

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中国企业人力资源开发与管理十大问题

拓扑网（www.topcdc.com） — Wed, 7 Nov 2007 21:14:01 +0800

第一个问题，就是创新企业家和职业经理人的矛盾。　　这个为什么越来越突出？这跟企业成长发展历史有关系。中国企业大家知道，市场化过程大概30年的时间，很多创新企业家开始从他年龄、企业的规模、个人的经历，就开始逐步退出日常的经营管理层。中国企业开始进入了一个职业经理人时代。在这么一个转型时期，也就是说创新企业要把接力棒交给职业经理人的时候，实际上就是创新企业家和职业经理人是什么样的关系，他们的矛盾有六个方面。
　　1：核心价值观很难达成共识。职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。
　　2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，在中国来讲企业家与职业经理人信任关系很难得到确认。
　　3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。绩效上来讲追求短期业绩。
　　4：创新企业家强烈的不安全感。
　　5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。
　　6：职业经理人匮乏的问题。
　　这些问题来讲，应该说是我们现在经理人员队伍建设所面临的问题。要解决这些问题，我想目前来讲主要是在几个方面：
　　第一，是中国人力资源开发，开发瓶颈在什么呢？我认为是企业高层领导团队人力资源开发问题，主要体现在两方面，一方面是企业家本身能不能够伴随着企业的成长而成长，你的愿景、目标这种变革。另一方面职业经理人领导力的提升，这是我们所谓的一个障碍。企业家过去还是沉浸在创新时期的思维，过去成功的模式。当他面临新的竞争环境时候，尤其是他退到董事长，做董事长。如何从过去一个业务高手，真正转化成为一个企业家。这个过程来讲对于企业家应该是一个很大的挑战，就是企业家自身能力的提升，自我超越。
　　第二，职业经理人如何做领导者，就是企业家把日常的经营决策权交给职业经理人的时候，他如何做领导者。
　　我们做咨询，主要是专门针对职业经理人团队，如何选拔、如何鉴定，如何培养开发一级队伍，这个是我们现在做的比较多的。另外就是建立高层领导力的行为风格分析与评价，职业经理人的选拔为绩效评估体系的再设计，领导人才继任计划。中国企业走到今天都必须要做这些。比如说我们给联想做的就是企业文化，柳传志就想把企业文化传承下去，企业文化的传承主要是高层领导力的建设，真正实现企业的文化传递。华为选拔干部主要是看绩效和品德，最近华为又提出了潜力。从过去的二维结构，走到了今天的三维结构。
　　我认为人力资源开发瓶颈就是企业家的自我超越。这是愿景目标的创新，行为方式的创新，对职业经理人是领导力的提升。这是我们所面临的第一个问题。我们更多关注战略性的问题，作为选拔领导者最关键的要素。
　　第二个问题，核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽。
　　这对企业的损害确实是很大的，第一个人才带动了知识和客户，第二个，企业要支付人才流失的成本，第三个，对组织队伍的忠诚感产生巨大的冲击。当然我们说核心人才的流动与集体跳槽这是一个必然的趋势。知识性员工也好，核心人才也好，本身也可以带来核心价值。在中国来讲高端的管理人才、技术人才是严重短缺的。短缺的话就有了更多的选择权，有了更多的选择权，就不可能在一个企业终身服务，很多人才待不住。
　　如何解决核心人才的频繁流动和集体跳槽的问题，我们主要是从七个方面：
　　第一个，依据企业战略制订合理的人才晋升渠道。这就包括核心人才怎么来进行分类，怎么来进行盘点。盘点来讲不是指学历，还有心态。同时对核心人才做人力资源开发和解决方案的设计。这是我们现在在做的。
　　第二个，强化企业的知识管理系统。现在我们留人不只是留身，还要留智、留心。我们不再简单的约束人的行为了，作为一个企业如何建立知识管理系统，如何使得个人公司化，现在中国企业所面临最大的问题，就是所有的客户支持，技术支持，都是在个人脑子里。作为一个企业真正建立知识管理系统，每个人的知识都留在企业，即使这个人走了，智力资源留下来了，换一个人照样干。所有的人都在一个公共支持平台上进行研讨，进行各种制度的设计。所以我把他所有的知识都留在企业里，企业有知识管理体系，不仅有文档，更重要是知识产生的流程，要把企业内部各种优秀的做法进行提炼。中国企业比较关注如何从外部获取知识，恰恰忽视了内部经验的支持。就是通过知识管理系统的建立，真正使我们对知识型员工，不但管他的行为，还有管他的制度。我们运用信息化的手段进行。
　　第三个，强化企业的劳动管理约束。企业要重视合同签订和履行的问题，目前中国来讲，应该说我们不太关注企业的知识产权的技术保护体系。其实这个是知识管理很重要的组成部分。
　　第四个，建立核心制度体系，防止团队流动。我们要制定跳槽的成本策略，一个企业要制定核心人才跳槽的成本策略，就是要增加他流动的成本，要提高人才流动，本身的流动成本，流动的心理成本，经济成本的增加，抑制其流动。其实人才走的时候都是一时冲动，如果他有这个想法，你要敏锐的感知他。
　　第五个，我们要强调工会的作用。现在工会要保护弱势群体，其实劳动者权益的真正保护，来自于雇主协会的作用。目前在中国来讲，没有真正意义上的雇主协会，工会是官本位。这样一种条件下劳资双方博弈没有力量的均衡。
　　第六个，建立核心人才的预警系统。要敏锐感知人才的信息，要构建危机意识，危机处理方案。
　　这些来讲都是我们在具体操作层面上主要做的几个方面。
　　第三个问题，集团化人力资源管控及整合。
　　我们最近大量帮企业做集团管控体系，现在呈几何化的数量增长。之所以现在这部分的需求非常大，主要是因为中国企业走到今天来讲，都在进行集团化的管理。现在关键是集团与下属公司矛盾非常激烈。
　　比如说，我们最近在一个国有企业，同样的处级，一个是管1200人的总经理，一个是管3000人的总经理，能力不一样，但是他们的薪酬是一样的，这肯定不合理。
　　我们在一些企业要求下属公司，第一要求总部给你提供什么样的支持服务。第二个，我们研究一个企业的价值创造活动，是哪些。我们在一个企业研究，有13个价值创造活动，你在哪个活动中可以提供你的价值。你对公司的整个价值链，重要的价值创造活动，你作为人力资源部，对这13价值创造活动能够作出什么样的贡献。这是从价值创造的角度来看问题。
　　价值创造的方式，是我们要求总部一条一条列出。要求下面的公司要求总部给你提供什么样的支持。
　　我们要根据集团的产业发展战略，各个企业不同的发展阶段，对企业以分子公司对公司总体的贡献度不一样，我采用不同的人力资源管理模式。
　　集团人力资源的定位，与下属公司人力资源的定位，这就涉及到人力定位。首先取决于企业集团定位，你针对不同的管理模式企业并购，来选择人力资源究竟采用什么样的模式，人力资源管理模式，是依存与组织的管理机构，以及总部的价值定位。所以要求我们制订两个东西，一个是专门业务责任手册，就是企业的活动，人力资源活动分成战略性事务，事务性事务，信息性事务，你作为总部应该管理哪些，你作为下属企业应该管理哪些。在任职资格上，有的是战略性事项，有的是事务性事项，你作为总部应该管哪些，作为成员企业应该管什么，这个要建立我们的责任手册，过去我们做的分权手册，现在最主要是企业要建立业务责任体系。我们提出来人力资源管理，要创造价值，必须要建立责任体系，相应的就提出总部的人力资源要具备什么样的素质模型，什么样的能力。
　　集团总部的人力资源整合机制与平台的建设，这就包括人才内部流动，企业市场化平台的建立，这是我们集团层面上提出的一些基本的思路。由于时间关系，我就简单跟大家说一下。
　　人才与文化整合过程中，人力资源部门现在成为一个局外人，人力资源部门成了救火队，我们如何摆脱这个角色，主动参与重组。
　　解决思路，我们主要从六个方面。
　　第一个，从基于企业未来战略模式作为企业重要要素开展。没有人才，作为你的并购很重要的要素。企业的资产一定要把人力资源作为资产来并购。
　　第二个，要制定前瞻性的人才并购计划。
　　第三个，整合战略业务模式，对整合完的团队也要调查，要留住人才。
　　第四个，建立整合心理辅导中心。
　　第五个，制订整合后的裁员计划。人才退出应该是人力资源管理部最重要的职能。
　　第六个，要把文化管理和人力资源结合，重塑企业文化，这是所有员工通过文化的整合，抱拳打天下。
　　第五个问题，目前中国企业随着改革的进一步深入，现在劳资纠纷冲突越演越烈，尤其是06年，应该说企业劳资问题很多都浮出水面。当然冲突的根源在于，劳动者基本权益得不到保障，再就是劳动合同纠纷的问题。现在中国开始出现集体罢工，怠工，集体跳槽。员工的忠诚度、满意度，很多企业在降低。我们过去研究劳资关系的老师主要是研究劳动保障的问题，现在就是如何处理劳资关系。
　　这些问题怎么解决呢，我建议中国建立雇主协会，在中国来讲，劳动者个体是弱势，老板是强势，但老板从群体来讲是弱势，个体强势，群体弱势，因为群体之间没有国家、没有协会。所以从形式上来讲，劳动者作为个体来讲，是弱势，但是在群体来讲，老百姓是强势，老板是弱势。中国各阶层对收益认知是很大的问题，如何确定人力资本和货币资本合理的预期，使劳动者能够准确的预测，我付出的劳动可以获得多少工资。我们社会不满意增加，背后是因为收益引起的不公平，以及缺乏一个合理的预期。再就是相关的人法律意识淡薄，处理劳资纠纷的法律短缺。未来来讲，劳资关系处理专家，应该成为我们企业人力资源非常短缺的人才队伍。这点来讲，就是我们要强化工会组织的作用。
　　另外一个就是林博士讲的，深化体制改革，同时要建立相关利益的分享机制，对社会各界预期进行有效的管理。企业真正确定以人为本的价值观念。
　　下一步来讲，我们过去人才流出有几个环节，招聘、录用、考核薪酬、人才开发，我们现在缺乏专门的企业，没有专门的劳资关系处理部。我认为下一步，要进行劳资关系开发，还要定期对企业进行员工满意度调查。这些都是企业关心的问题。
　　最近我们调查过程中发现，中国企业所面临的问题，就是职场压力，这尤其体现在中层管理者，员工的心理健康问题，成为人力资源管理越来越突出的问题。员工心理健康问题来自两方面，第一个职场压力，第二个是职场倦怠引起的。企业家人生价值出现迷茫。我最近到很多的企业去，很多人说我不说干了，不想做大，做大了家庭不幸福，身体状况越来越差，做大了没好处。再一个企业家人生价值出现迷茫，我这辈子到底为了什么。传统文化在中国企业管理制度的地位和作用越来越高，但是现在很多人过度迷恋传统文化。所以企业里很多都改成传统文化，所有的行为都用《论语》来管理。企业家进入这种误区，我觉得也是有问题的。传统文化有它的价值，但是它更多来自于农业文明，而我们现在所面临的是全球一体化，知识文明时代。所以我们继承传统文化，不仅是中国的传统文化，还有来自全球优秀文化的吸收问题。现在完全把传统文化庸俗化，把企业管理文化化庸俗化，我认为也有问题。
　　我不赞成现在小孩都用论语教育，可能有些传统文化，对我们4、50岁的人，回归到一个平和的心态，但是真正的年轻人，我认为还是要激发他们的创新精神，激发他们的冲动，激发他们的竞争意识。
　　现在中级管理员工缺乏工作热情，个人发展停滞，不知进取，这是我们企业所面临的很大的问题。这就是所有企业面临的问题。现在我们推行了职业压力管理方案，比如说我们要建立科学评估压力状态，要导入压力管理培训，帮员工改变不合理的思维方式、工作方式。我们说这种行为方式、思维方式，你去帮他确定了一个正确的生活方式、思维方式，可以帮助他缓解很大压力。
　　企业内部要帮助你的员工正确认识自我，认识自己的能力，认识自己的期望。另外我们现在在企业推行员工健康生活计划。比如说杜邦把健康工作理念扩展到企业人力资源管理中，这是我们要解决职业倦怠所解决的问题。我一直认为中国来讲，管企业家最难管的是欲望，企业家有激情、有冲动、有欲望。对企业家的管理，最关键在于对欲望的有效管理。但是对员工层面上的，是对员工的期望进行预期管理。这是我们调查过程中发现的问题。在解决这些问题的时候，我们要提出如何对员工期望进行有效的管理，首先是要让员工对自己的期望和预期有正确的认识。
　　八个方面来讲，全面薪酬和员工激励的问题。过去我们是把非货币性收入转化为货币性收入，随着生活水平越来越高，非货币收入对员工激励作用越来越多，所以又把改革中扔掉的又捡起来了。所以中国企业就面临如何解决单一薪制和全面薪酬之间矛盾，货币收入与非货币收入的矛盾，当前收入与预期收入的矛盾，全面薪酬和税务筹划的矛盾。再一个包括延期支付的问题，包括联想搞的年金问题、员工盖房，都是出于避税和对员工激励的问题。
　　企业全面激励体系建立的问题，过去我们更多是在经济回报上做文章，未来来讲，如何从愿景目标、机会发展机构、从理解与尊重、志趣与辅导、信息系统建立，标杆的示范等等激励体系，真正建立我们所讲的新的激励体系。这里面来讲最重要的是货币收入和非货币收入的矛盾，当前收入和预期收入的矛盾。所以我们最近在做咨询的时候，未来来讲很大一个矛盾就是依法纳税与合理避税的问题。这个领域来讲，将来可以成为我们企业很大的一块。这个就是未来薪酬设计来讲，财务和税务有效的结合，这时候人力资源部就不是单一的职能性的活动。
　　第九个方面，国际化的人才短缺与文化整合。
　　跨国公司进了中国以后，开始走本土化的道路，本土化的道路走了以后，如何用本土的人。中国企业走出国门，如何用国外的优秀人才。中国企业目前在调查走出国门的企业，人才流失包括外籍人员的流失，还有对派出去的人员的人力资源管理。还有一个就是我们现在缺乏国际化的人力资源管理平台。所以国际化对人力资源管理提出的挑战，一个是人才短缺，一个是不知道如何用外籍员工，第三个不知道如何对派出去的员工进行人力资源管理。
　　第十个，人力资源管理到底是基于能力，还是基于职位。
　　如何实现基于组织的人力资源管理向基于能力的人力资源管理的过渡，这就面临着我们要从过去单一的职位管理，到职位制度的管理。过去来讲传统工业文明时期，每个职位是相对独立的，现在经济时代，组织不断变革，职位是动态的，相对稳定是职务。在传统的职位管理体系，现在要加上能力的要素，要正确处理企业是因岗设人，还是因人设岗。我们咨询公司就没有岗位说明书，也没有必要做职务评估，因为我们咨询师都是以能力评价，是能力加业绩的评价体系。这时候根本就没有岗位说明书，也不需要做出职务评价。
　　为什么我们现在很多的企业，都在采用跨国公司的岗位评估。评估出来以后没有用，因为在中国人岗是不匹配的，而我们做岗位评估的时候，是假设人岗匹配的。对我们来说岗位评估是基于岗位而不是基于人，而中国人和岗位是不匹配的。这个部门对未来越重要，工作就越多。所以我们提出要建立职位加能力的人力资源系统。
　　我们建立基于能力的人力资源系统，我们都在谈素质模型，书上讲的这个素质模型大部分是岗位模型，我最早做能力，也是把岗位做出来，其实是没有意义。中国企业现在最需要的是专业素质的建立，就是像联想、华为这些企业建立基于职业发展的专业模型。我们叫任职资格体系。比如你从事营销、市场的、财务的，你应该具备什么样的专业技能，什么样的专业化行为。联想做的主要是专业素质，不是岗位评估，是基于职务系列的。中国企业做的多的是专业素质，真正的岗位素质只是对特定的某些关键岗位。
　　我认为中国企业要建立专业素质模型，就是专业任职体系的开发，一个是基于职位的，我们过去是单一基于职位的，我们从咨询师到中级咨询师、高级咨询师、首席咨询师都有任职资格体系，这点是非常重要的。这就涉及到企业开放多少个职业通道，你要确定职业发展的起跑线。这个都是对我们传统的以职位为核心人力资源管理的一个补充。
　　所以我们中国来讲，一个方面我们从过去的单一职位要转向职位、能力，再一个由过去基于岗位的，转向基于职业发展通道的能力评价与能力激励系统，这是我们在企业所面临十个问题。

作者：彭剑锋教授，著名管理学家与咨询专家，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师

清华北大MBA学长在线咨询2008MBA报考&面试

拓扑网（www.topcdc.com） — Mon, 1 Oct 2007 18:29:05 +0800

10月10日，新的一年mba报考马上就要开始了，对于报考那所学校，很多人心理忐忑不安，担心自己的笔试成绩，也担心自己的工作背景和面试问题等等。

拓扑网上集中了更多高校的mba和毕业的mba，他们已经走过备考、读书、就业、发展的路程，在mba的路上已经开始扬帆，这几年来他们积累了更多的经验尤其是职场经验，相信对面试辅导更有益处。

对于大家的各种问题，拓扑网尽量有个很清楚的解释和回答。有关于08年报考mba的任何问题都可以来这里反馈，希望拓扑网在你的mba路上助你一臂之力！

另外，拓扑网准备在明年继续开展【面试辅导】工作，由我和众多清华北大学长特别是在职场上取得丰硕成果的MBA来担当咨询顾问，对报考条件、考试心理、简历、个人短文，提交资料、个人工作背景等进行综合分析辅导咨询，相信会对报考MBA人有一个强有力的支持和推动。

从04年开始接触MBA面试，到08已经是5年了，其中大批的受益者走进了理想的学校，很多准备面试的MBA从各个辅导班慕名而来。

另外两年来做猎头职位的经验，拓扑网积累了更多大公司和优秀候选人打交道的经历，对公司需要什么样的高级职业经理人和学校需要培养什么样的MBA有了更清晰的认识。

经验是不可复制的，核心竞争力就是这样树立起来的。

我们今后也是突出我们的个人辅导和面试咨询优势，从更高的角度出发来提炼候选人，争取让每一个拓扑网的客户走进理想的商学院，锻造成为未来的商业领袖！

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清华08MBA发布招生信息

拓扑网（www.topcdc.com） — Mon, 1 Oct 2007 18:20:09 +0800

清华大学2008年秋季MBA招生信息及流程
清华大学MBA项目是中国最具影响力和品牌效应的MBA项目之一。清华MBA项目致力于培养具有全球视野、领导能力、创新意识、创业精神和良好商业道德，掌握系统的管理知识和技能，立志为国家乃至世界经济做出杰出贡献的管理人才。

清华大学2008年秋季MBA招生项目包括：国际MBA项目、全日制MBA项目和秋季在职MBA项目。清华大学国际MBA项目（英文）开始于1996年，该项目采用英文教材、英语授课，是清华大学经济管理学院与美国麻省理工学院斯隆管理学院的合作项目。

清华大学经济管理学院目前已经与57所国外著名商学院互派学生交流学习，此互免学费的海外交换项目面向包括国际MBA项目（英文）在内的所有清华MBA学生。

一、招生计划
招生总人数360名。其中计划招收国际MBA项目(英文) 100名，全日制MBA项目130名，秋季在职MBA项目130名。

二、报考条件
1. 中华人民共和国公民。
2. 拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法。
3. 考生的学历必须符合下列条件之一：

a) 具有国家承认的大学本科毕业学历后，有三年或三年以上工作经历者（最迟于2005年9月1日前获得本科毕业证书)。

b) 已获硕士、博士学位，并有两年或两年以上工作经历者。

c) 获得国家承认的大专毕业学历后，有五年或五年以上工作经历者（最迟于2003年9月1日前获大专毕业证书)。

4. 报考清华大学MBA的大专毕业生，还须满足以下条件：

a) 英语能力达到普通高等院校本科毕业水平，须提交本人英语水平证明文件或成绩报告（持有全国英语等级考试三级或三级以上、大学英语四级或四级以上合格证书，或持有托福、雅思考试有效成绩证明，成绩达到大学本科毕业生水平）。外语专业大专毕业生也须满足此条件。

b) 有突出的工作业绩(须提供业绩报告和相关证明)，或者曾在核心刊物上以第一或第二作者发表论文(须提供论文复印件，核心刊物目录见北京大学出版社2004年版《中文核心期刊要目总览》)。

5. 身体健康状况符合《普通高等学校招生体检工作指导意见》要求。

三、报名

1. 考生报名前应仔细核对本人是否符合报考条件，凡不符合报考条件的考生将不予录取，相关后果由考生本人承担。清华大学将在复试时对考生学历证书等报名材料原件及考生资格进行审查，对不符合教育部规定者，不予复试。对弄虚作假者，不论何时，一经查实，即按有关规定取消报考资格、录取资格、入学资格或学籍。

2. 所有清华大学MBA考生均须在全国硕士研究生入学考试网上报名系统报名。网上填报信息日期：2007年10月10日-31日每天9:00-22:00。（请尽早上网登录，避免高峰时段网络堵塞，逾期不再补报，也不得再修改报名信息。）
网址为：yz.chsi.com.cn

3. 所有清华大学MBA考生均须在清华大学参加初试，在全国硕士研究生入学考试网上报名系统中须选择“北京”、“清华大学”报考点，否则无效。

4. 清华大学研究生招生报名采用网上确认信息形式。所有清华大学MBA考生均须在全国硕士研究生入学考试网上报名系统交纳初试报考费(￥200元/人)。交费成功24小时后，登录清华大学研究生网上招生系统打印《2008年清华大学硕士研究生报名信息确认表》，按要求粘贴本人照片后，于11月7日前寄(送)达清华大学研究生招生办公室(邮编100084)。11月10日至14日可登录清华大学研究生网上招生系统查询本人照片，12月中旬后上网打印准考证。登录方式及相关要求详见《清华大学2008年硕士生招生相关事宜须知》。

网址为：http://tsinghua.cpge.cn (教育网) http://tsinghua.thcic.cn (公众网)

5. 所有清华大学MBA考生均须填写《清华大学工商管理硕士(MBA)申请材料》，网上报名结束后，请登录清华大学经济管理学院MBA教育中心网站进行在线填写，并按申请材料中规定的时间和方式提交。所有考生必须在线填写申请材料，它是考生复试前必须完成的一个环节。逾期仍未完成在线填写的考生，将会影响下一步的复试及录取。

网址为：http://mba.sem.tsinghua.edu.cn

四、考试

入学考试分初试和复试。

1. 初试

初试为全国联考，初试科目包括英语、综合能力。

a) 初试时间：2008年1月19日

考试时间以北京时间为准，上午8:30-11:30,下午14:00-17:00

b) 初试科目：

1月19日上午综合能力（满分为200分）

1月19日下午外国语（满分为100分）

c) 初试地点

所有清华大学MBA考生均须在清华大学参加初试。详细地点见个人准考证。

d) 考试大纲

考试的具体要求见由教育部高校学生司、国务院学位委员会办公室、全国工商管理硕士教育指导委员会联合制定的《2008年MBA联考考试大纲》。辅导教材采用全国工商管理硕士入学考试研究中心组织编写的《2008年MBA联考辅导教材》。考试大纲和辅导教材均由机械工业出版社出版。

2. 复试

复试包括政治理论考试、英语听力和口语测试、综合素质面试。

a) 复试资格：清华大学经济管理学院将根据报名考生联考成绩确定复试分数线，分为A线和B线。成绩达到A线的考生可直接获得清华大学MBA复试资格参加复试。成绩不足A线，但达到B线的考生，具备以下条件之一的，可以提出B线复试资格申请，经清华大学MBA招生委员会审查通过者，可获得复试资格：

i. 从事管理工作3年以上且有突出业绩者，需提交业绩报告（单位盖章）及主管领导推荐信（要求主管领导留下联系电话）。

ii. 在大中型企业担任中层/中层以上管理职务者，需提交所在单位人力资源部门任命文件或人力资源部门出具的证明（盖公章或人力资源部专用章）。

iii. 获地/市级以上奖励或表彰者，需提交奖励证书、奖状等复印件。

iv. 本人创业且公司具有一定规模者，需提交公司介绍、公司执照及资金证明等复印件。

v. 拥有GMAT成绩且成绩在620分以上者，需提交GMAT成绩单。

b) 复试时间：2008年3月下旬-4月初

c) 复试地点：清华大学经济管理学院

d) 资格审查：考生报考资格审查于复试时统一进行

e) 信息查询：清华大学经济管理学院MBA教育中心将于复试前通知考生复试具体时间地点，及政治考试范围等。考生可通过清华大学MBA考生通知查询系统查询。网址：http://mba.sem.tsinghua.edu.cn

五、体检

1. 体检时间：安排在复试期间，具体时间另行通知。

2. 体检地点：清华大学校医院。

3. 体检标准：参照教育部、卫生部、中国残疾人联合会修订的《普通高等学校招生体检工作指导意见》。

六、录取

公平、公正、公开是清华大学MBA招生的基本原则。清华大学一向重视考生的职业经验、工作业绩和综合素质。符合规定的报考资格，初试成绩达到清华大学复试要求的考生可参加复试。通过复试，学校综合评估考生的学习能力和发展潜质，择优录取，宁缺毋滥。考生录取前，清华大学将与被录取的考生或考生用人单位签署培养协议。

凡未被清华大学录取、但初试成绩在教育部规定的最低录取分数线以上的考生，可以调剂录取至其他招生院校。根据考生意愿，清华大学将积极协助考生的调剂事宜。

七、培养方式

清华大学招收的MBA学生有个人自筹经费和单位委托培养两种。

1. 自筹经费：由MBA学生本人与学校签订培养协议，个人支付培养费。其中，全日制学习者可将户口和人事档案转入清华大学。

2. 委托培养：由MBA学生所在单位与学校签订委托培养协议，委托单位支付培养费。MBA学生不转户口，不调入人事档案。

八、学习方式

1. 国际MBA项目（英文）：学制两年，全日制脱产学习。学校安排住宿，费用自理。

2. 全日制MBA项目：学制两年，全日制脱产学习。学校安排住宿，费用自理。

3. 秋季在职MBA项目：学制三年，业余时间学习，一般安排在每周一晚和周六或者每周五晚和周日上课。

九、培养及学位授予

MBA学生在规定年限内修满规定的学分，完成硕士论文并通过论文答辩，经学校审核批准后，授予清华大学硕士研究生毕业证书和清华大学工商管理硕士学位证书。

十、培养费

1. 国际MBA项目（英文）：两年12万元人民币（暂定），分两年缴纳。

2. 全日制MBA项目：两年9.8万元人民币（暂定），分两年缴纳。

3. 秋季在职MBA项目：三年9.8万元人民币（暂定），分三年缴纳。

十一、信息查询及联系方式

1. 初试由清华大学研究生招生办公室统一安排，相关信息届时查询以下网址：http://www.tsinghua.edu.cn/chn/qhdwzy/zsxx.jsp

2. 复试由清华大学经济管理学院安排，相关信息届时请查询以下网址：

http://mba.sem.tsinghua.edu.cn　

　

3. 清华大学MBA招生咨询办公室联系方式：

咨询电话：(010)62785535/62772945/62788144

电子邮件：mbaadmissions@sem.tsinghua.edu.cn

通讯地址：北京市海淀区清华园清华大学经济管理学院舜德楼119室

邮政编码：100084

十二、其它说明

1. 请考生在安全场所上网报名、支付报考费，因自己操作失误或网上支付帐号和密码泄漏而造成损失，学校概不负责。

2. 上网支付初试报考费请务必慎重，因各种原因不能考试者，已支付报考费不退。

3. 考生只能填报清华大学的一个专业。清华大学不允许研究生同时攻读两个（及以上）研究生学位。考生不得兼报企业管理人员在职攻读MBA学位项目（春季MBA在职项目）。

4. 考生报名时不再出具所在单位同意报考的证明材料。考生与所在单位因报考研究生产生的问题由考生自行处理。

5. 现役军人报考硕士生及军队系统的招生单位招收硕士生，按解放军总政治部规定办理。

清华大学经济管理学

2007年9月

20-25万：高级销售总监

拓扑网（www.topcdc.com） — Sat, 29 Sep 2007 10:18:30 +0800

职位描述：

工作职责

1、建立全面的销售战略，全面负责公司的业务拓展、管理销售人员的工作；

2、组建公司销售团队，规范销售流程，制定销售制度，完成销售目标；

3、维持大客户和公司之间的广告及合作关系，争取双赢，并使公司利益最大化；

4、有效利用公司资源，帮助大客户成功进行网络推广，进行年度和短期的网络规划；

5、与销售部内部各职能部门协作，保证客户需求顺利实现；

6、与大客户建立长期的良好合作关系。

7、组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作；

任职资格

教育背景：市场营销或相关专业本科以上学历。

培训经历：受过管理学原理、合同法、财务基本知识、谈判技巧等方面的培训。

经验：从事市场营销或销售工作5年以上，有丰富的大客户资源

技能：能够独立从事销售工作，具有较强的组织、计划、控制、协调能力

行业：互联网

简历发送hr@topcdc.com

更多职位看：www.topcdc.com高端职位板块

拓扑网发布高端职位：年薪50万CFO

拓扑网（www.topcdc.com） — Wed, 27 Jun 2007 09:10:48 +0800

http://www.topcdc.com/read.php?tid=1430

英语要好，未来企业要IPO

学位：硕士以上

年龄：35-40左右

不见得是财务专业科班出身

这个公司目标海外上市，管理层有北大、中欧的

工作地点：北京

待遇：50-60万

有期权

谈谈MBA找工作时的心态

拓扑网（www.topcdc.com） — Mon, 18 Jun 2007 08:00:35 +0800

作者：chris 转自：拓扑网www.topcdc.com，高端人才服务平台

近几年来,国内对MBA颇具争议. 很多企业都批评MBA找工作时的态度,认为他们好高骛远,不够谦虚谨慎. 同时,很多MBA在找工作时也屡次碰壁,从而丧失斗志.那么,是MBA教育本身的不完善导致了这种现象吗? 还是MBA本身确实能力不足?亦或是企业对MBA有歧视? MBA到底是不是真正的人才呢?

针对这些问题.我的答案是:MBA是有潜力的人才.调整心态,加以磨练,定能成为栋梁之才.但如果只是凭着MBA这个文凭,而不进行深层次的磨练,那么就很可能碌碌一生,一辈子都是未开发的"和氏璧".

从找工作这个问题来说,MBA应首先对自己有清醒的认识. 既不能妄自尊大,也不能妄自菲薄.

首先,MBA需要警惕"好高骛远,眼高手低". 这个现象曾经十分普遍,形成的原因主要是当初用人单位的盲目性. 但是现在,用人单位已经日趋理性,甚至有些对MBA已经产生的偏见.在这种情况下,如果还抱有此类心态,必将使自己陷入困境. MBA是有潜力的人才,但还不是业绩卓越的职业经理人.所以毕业后仍需磨练,这是很正常的. 一些工作经验丰富的人正好可以弥补自己实战经验不足的缺陷,因此,请不要介意他们的学历,虚心求教才是正道!

另一方面, MBA也不能丧失自信. 潜力不是能力,但是它是存在的. 课堂的知识,学校的人脉都是这个潜力的基础.只要抱有以后取得非凡成就的理想,让自己充分接受磨练,成功并不遥远. 如果连自己都不相信自己的潜力了, 还何谈以后的发展与成功呢?也不要忘了自己是MBA.自己的言行不但影响自己的发展,更影响着母校,甚至整个MBA界的发展. 因此不论为自己,还是为大家,都没有放弃的理由!

再来说说年薪. 只用年薪作为评判好坏工作的唯一标准是盲目的. 要把眼光放的更长远些,尊重自己的兴趣,特长.更需注重工作内容对自己潜力的开发,从而给自己一个发展的平台. 这样,自然而然的,年薪也会不断提高,同时也满足了自己的心理需要. 这样的工作,才是健康的,稳定的且是有发展的.

最后要说的是: MBA毕业时找的工作既是终点也是起点. 终点,是对MBA教学而言. 而起点,是对自己的职业生涯而言. 对于终点,需要我们回顾总结. 而对于起点, 则需要我们理性的选择和激情的投入! 毕竟,以后的路还很长,并且是更重要的.

仅代表个人观点,欢迎大家讨论,补充!

先读MBA再创业

拓扑网（www.topcdc.com） — Mon, 18 Jun 2007 07:59:18 +0800

　　和中国任何别的时代不一样的是，这个时代的年轻人热衷于谈创业。找项目，写计划书，和风投洽谈，上市，圈钱……每个人都想当CEO。而在打算创业之前，去商学院接受教育似乎也成为一种趋势。然而，MBA教育能承载这么多东西吗？
　　朱强曾是一家电信国企市场部的主管，目前他辞职在家，努力补习丢掉多年的外语，准备MBA联考。他对国企那种僵化的体制感到厌倦了，想做自己的事业。刚好此时的经济状况也给了自己更多的选择，于是决定读MBA，并且不准备读在职的。他想系统学点工商管理知识，以免将来自己的企业走弯路。
　　在中国，有不少像朱强这样的年轻人，创业之前想补一补工商管理的课。特别是那些做技术出身的理科生，在创办公司组建团队以后，马上要面对各种管理的难题。他们首先想到是：去商学院补补课吧。
　　读完MBA去创业
　　“十年前，我会说中国人需要大力去推动一个创业的激情和文化，让大家有一种更强的创业精神。十年后所有的人都已经充分地认可创业是非常有吸引力的。”在第八届中国MBA发展论坛，中国IT行业教父级的人物王志东向公众分享了他创业的经历和人生感悟。他鼓励年轻人要在创业的过程中找到人生的意义和价值。
　　人民大学MBA毕业生张锐显然很认同王志东的观点。他也是把MBA当作了自己创业前的一个过渡期，在学习工商管理知识的同时，广泛建立自己的人脉。到毕业创业开始组建自己的团队的时候，他先后找到了自己认识的一些其他大学的MBA毕业生来做自己的合伙人。

当老板和做职员是不一样的，他们面对的问题，思考的方式，解决的办法都不一样。说到底，当老板需要一种综合的、全面的眼光。这种眼光需要时间的历练和经验的沉淀，不是MBA教育所能培养出来的。但是MBA教育显然是促成这种眼光形成的一个重要途径，作为一个长线的教育产品，它不能提供即时的见招拆招的办法，但能培养一种良好的解决问题的思考习惯。这种习惯一旦养成，不但事业受益，自身生活质量也会得到改善。同时，同学之间的思想交流，脑力震荡，将从课上蔓延到课下，从工作蔓延到生活。因学习而结成的友谊，对每一个人来说，都是一笔最大的财富。

　　这些，是MBA教育所能提供的价值。也正是因为这些价值，许多有创业梦想的年轻人来商学院接受教育。读完MBA，意味着一个人已经掌握了工商管理的基本知识，具备了创业所需要的知识储备。

　　不是每个MBA学生都适合创业

　　每个创业者在面对公众的时候似乎都愿意谈自己创业的快乐、事业的激情，而他们艰苦的创业生活似乎被自己选择性遗忘了。在创业的初期，没完没了的体力和脑力劳动，各种条件的制约，需要上下打点的各种关系，都是创业者需要面对的难题。不管怎样，选择创业都是需要一番勇气的。因为创业本身的艰苦和随时可能的失败会让一个心灵脆弱的人不堪忍受。

　　但这个世界的逻辑在于，风险越大，收获越多。跟创业带来的满足感和幸福感相比，一些过程中的艰苦都可以忽略不计了。而什么样的MBA 学生适合去创业呢？

　　从创业者的素质出发，中国人民大学商学院黄卫伟教授谈了自己的看法：首先要有勇气、梦想和激情。第二个是一旦发现或者捕捉到一个机会以后，不要错过。第三个是要寻找自己志同道合的合伙人。“曾经有一个MBA的同学问我，他说我要去创业的话，老师你看我还缺一点什么？我就跟他说，第一个我担心你恐怕坏不到那个程度。你要创业的话，在中国目前的环境下，你要和三教九流打交道，你要有思想准备，就是什么事情你如果是生意要求的话，如果不违反法规，你要敢去做。第二个我担心你好不到那个程度，使得人们不愿意去追诉你，跟着你走。不是所有人都去做企业家、去做创业者、做领导者，许多人在一生当中可能是追随别人。”黄教授补充说。

　　归根到底，一个创业者的素质，只有一小部分是商学院教育能够提供的，更多的还是和自身的性格、修为和所处的环境有关。并不是所有的MBA毕业生都适合去创业。每个人都有自己的道，找到自己才是最大的成功。